Una frase razzista o sessista che genera un danno d\u2019immagine all\u2019azienda, un insulto pesante a un collega, la rivelazione di fatti che dovrebbero restare riservati: sono tutti esempi di come, con poche righe mal scritte sui social media (che si tratti di Twitter, LinkedIn, Facebook o affini), un dipendente pu\u00f2 mettere a rischio il proprio posto di lavoro.<\/p>\n
Rischio che non sempre si concretizza, perch\u00e9 la giurisprudenza sul tema ha un approccio ancora molto variabile: non mancano (e anzi sono la maggioranza) le decisioni che riconoscono la possibilit\u00e0 di licenziare per giusta causa chi pubblica frasi offensive verso l\u2019azienda o i colleghi sui social, ma questa linea rigorosa \u00e8 bilanciata da altre pronunce che fanno invece prevalere il diritto di critica, anche aspro, rispetto all\u2019eventuale superamento dei limiti del decoro.<\/p>\n
Un\u2019altra distinzione emersa nella giurisprudenza pi\u00f9 recente (si veda la sentenza del Tribunale di Firenze del 16 ottobre 2019, commentata sul Sole 24 Ore del 19 novembre) riguarda la platea che riceve eventuali messaggi offensivi: secondo questo orientamento, la rilevanza disciplinare dei messaggi cambia quando sono pubblicati su profili social aperti a tutti, o sono pubblicati su account o all\u2019interno di chat telefoniche il cui accesso \u00e8 filtrato e riservato.<\/p>\n
Nel primo caso, l\u2019eventuale contenuto offensivo del messaggio rileva sul piano disciplinare e, quindi, pu\u00f2 essere contestato al lavoratore e utilizzato come motivo di licenziamento (qualora sussistano, ovviamente, gli elementi di gravit\u00e0 richiesti dalla legge). Nel secondo caso, la giurisprudenza equipara i messaggi inviati alla chat chiusa o pubblicati sul profilo ad accesso limitato alle forme di corrispondenza privata che, come tali, sono oggetto di tutela costituzionale e non possono essere usate per licenziare o sanzionare un dipendente.<\/p>\n
Il tema delle comunicazioni sui social media interessa anche le relazioni industriali, con la diffusione delle \u201cbacheche\u201d digitali. Rispetto ai contenuti pubblicati su questi strumenti, i giudici tendono a distinguere tra l\u2019esercizio del diritto di critica \u2013 assolutamente lecito e, anzi, oggetto di una tutela rinforzata per consentire l\u2019espletamento del mandato sindacale \u2013 e la diffusione di informazioni e notizie false o di contenuto diffamatorio: in questa ipotesi, non basta la carica sindacale a salvare il lavoratore dal licenziamento (si veda la sentenza della Cassazione10897\/2018).
\nIn queste situazioni la giurisprudenza tende a bilanciare il diritto alla privacy, sancito dagli articoli 4 e 8 dello Statuto dei lavoratori e dalle regole del Gdpr, con la necessit\u00e0 di consentire i controlli dei datori di lavoro sui profili social dei dipendenti, in presenza di determinate condizioni (una grossa apertura in questa direzione \u00e8 venuta dalla sentenza della Cassazione 10955 del 27 maggio 2015 , che ha ritenuto legittimo il controllo svolto sui social media dal datore verso un dipendente tramite un falso profilo).<\/p>\n
La questione diventa pi\u00f9 complessa quando i messaggi pubblicati sui social media, pur essendo particolarmente sconvenienti (testi razzisti, incitamento alla violenza o alla droga, e cos\u00ec via), non c\u2019entrano nulla con il lavoro. La possibilit\u00e0 per il datore di lavoro di contestare sul piano disciplinare questi comportamenti non \u00e8 scontata, e mancano ancora orientamenti consolidati sul tema.<\/p>\n
\u00c8 probabile, tuttavia, che la giurisprudenza tender\u00e0 ad applicare lo stesso ragionamento gi\u00e0 applicato alle condotte che non rilevano direttamente sul rapporto di lavoro ma che possono minare il rapporto fiduciario con il lavoratore. Usando questo metro, il datore potr\u00e0 contestare e sanzionare la pubblicazione di un post \u201csconveniente\u201d solo se potr\u00e0 dimostrare che questa condotta ha leso il rapporto fiduciario e ha provocato un danno all\u2019organizzazione aziendale.<\/p>\n
Fonte: Il Sole 24 ore<\/p>\n
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Il commento di Daniele Spano, amministratore di Kruzer S.r.l.<\/strong><\/p>\n Il tema \u00e8 scottante, come tutti i temi che riguardano il rapporto tra dipendente e datore di lavoro. Qualsiasi azione che abbia come finalit\u00e0 quella di disciplinare il rapporto di lavoro, specialmente nel nostro paese, non sempre genera conseguenze scontate. Questo per due fondamentali motivi:<\/p>\n Ci ricordiamo, a proposito di \u201ccontrollo del dipendente\u201d, i diversi orientamenti a seguito del Job Act, <\/em>dove il secondo comma dell\u2019art. 4 prevede che le garanzie del dipendente, rispetto al divieto di essere controllato dal datore, vengano a cadere nel momento in cui gli strumenti, che potrebbero consentire un controllo, siano utilizzati nello svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa. Ci si riferisce a telecamere, geolocalizzatori, smartphone, etc.<\/p>\n Il Ministero del Lavoro, tuttavia, precisa che \u00e8 necessario avvisare i dipendenti dell\u2019utilizzo di tali strumenti e del tipo di controllo che \u00e8 possibile effettuare.<\/p>\n A seguito dell\u2019applicazione del GDPR \u00e8 bene ricordare che alcuni di questi strumenti, come le telecamere o i controlli di accesso con impronta digitale, necessitano di una valutazione di impatto privacy e resta valido, sulla base della legge 300, un accordo sindacale o un\u2019autorizzazione dell\u2019Ispettorato del lavoro preventiva.<\/p>\n Ma torniamo al caso dell\u2019articolo del Sole 24 Ore.<\/p>\n Possiamo riscontrare, nella sentenza emessa dal Tribunale di Firenze, una coerenza con il principio del GDPR secondo il quale \u201cil GDPR non si applica a dati resi manifestamente pubblici\u201d. Nel caso in questione, il dato o meglio la posizione del soggetto in questione, si dimostra in conflitto, aggravata dall\u2019insulto e\/o dalla diffamazione verso il proprio datore. L\u2019applicazione dell\u2019art.593 del Codice Penale risulta assolutamente comprensibile.<\/p>\n Daniele Umberto Spano<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Una frase razzista o sessista che genera un danno d\u2019immagine all\u2019azienda, un insulto pesante a un collega, la rivelazione di […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":89739,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[113],"tags":[167,230,238,133,134,138,140,141,151,165],"class_list":["post-89656","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog","tag-whatsapp","tag-facebook","tag-socialnetwork","tag-gdpr","tag-privacy","tag-datipersonali","tag-garanteprivacy","tag-dpo","tag-nomine","tag-social"],"yoast_head":"\n\n
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